✔️estratto dal “Report Mercer Global Talent Trends Study 2018”
Il Mercer Global Talent Trends Study quest’anno raccoglie le voci di oltre 7600 dipendenti, HR Manager, Executive e Board Members di 57 Paesi, tra cui l’Italia, in cui sono state raccolte le opinioni quali-quantitative di 51 alti dirigenti, 322 singoli dipendenti, 109 HR Manager.
Tutto il campione delle società italiane rispondenti all’indagine (100%) ha inserito l’innovazione nel proprio piano d’azione per l’anno e il 96% sta pianificando cambiamenti nel disegno organizzativo.
Allo stesso modo, i dipendenti chiedono maggiore controllo della propria vita, personale e professionale, e più della metà è alla ricerca di opzioni di lavoro più flessibili.
La capacità di cambiare diventa un elemento chiave per il successo in un contesto di business competitivo a livello globale e la sfida per le organizzazioni è quella di portare le persone a bordo in questo viaggio, sapendo che i migliori talenti chiedono ai leader chiarezza nella direzione intrapresa.
Lo studio Mercer ha identificato cinque tendenze che coinvolgeranno la forza lavoro nel 2018: un cambio di passo su innovazione e competenze (Change of Speed), lavorare con un obiettivo più alto (Working with Purpose), uno stato di flessibilità permanente (Permanent Flexibility), l’uso di modelli HR aggiornati con piattaforme per il talento (Platform for Talent) e una pervasiva presenza del digitale (Digital from the Inside Out).
Il modo in cui le aziende si preparano per il futuro del lavoro dipende dal livello di cambiamento a livello di management, pertanto:
- nel considerare l’adozione di nuove tecnologie, i top manager devono concentrarsi sul “sistema operativo umano” per garantire il successo della loro azienda;
- nel riqualificare i dipendenti già presenti in azienda sulle proprie competenze, gli HR leader si sentono meno preparati, piuttosto che nell’assumere dal mercato ruoli già formati ai nuovi skill necessari.
Per questo, è fondamentale per ogni società essere in grado di preparare i dipendenti per un cambio di ruolo, o per la riqualificazione delle proprie competenze. Infatti, nella loro ricerca di un significato da attribuire all’attività quotidiana, i dipendenti indicano di apprezzare nell’organizzazione la possibilità di movimento, in senso di crescita anche laterale, le opportunità di apprendimento e di sperimentazione.
In un contesto in cui l’84% dei top manager italiani prevede un aumento della competizione per acquisire i migliori talenti, le aziende si rendono conto di dover prendere in considerazione un più vasto “ecosistema” e aggiornare i propri modelli HR in funzione di un’era digitale. Due su cinque aziende, nel campione globale, prevedono di ricorrere a formule non tradizionali nell’ingaggio di collaboratori nel 2018.
Nell’attuale contesto di veloce cambiamento, il “Talent Ecosystem” annovera i talenti interni, dipendenti dell’azienda, ma anche i colleghi free-lance. Considerare un perimetro così vasto implica un profondo ripensamento delle prassi, così come delle politiche HR.
Adottare questa mentalità implica anche un ripensamento del ruolo dei manager, chiamati non più a poter contare interamente sul tempo e la disponibilità di “sottoposti”, ma ad adottare una prospettiva di collaborazione, con talenti “trasversali” a dipartimenti o funzioni, spostando le competenze ove sono necessarie o creando hub di servizio dove le competenze già si accentrano con lavoratori molto qualificati ed esperti.